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除了夜班生產(chǎn)、提前退休等話題外,，煤礦人才問題也是大家比較關(guān)注的,。中國煤炭網(wǎng)兩會熱點調(diào)查顯示，有很多人關(guān)心煤礦人才發(fā)展問題,。煤礦該如何培養(yǎng)并留住人才?中國煤炭網(wǎng)記者采訪了全國兩會上的人大代表們,。

全國人大代表、河南能源永煤公司車集煤礦主副井電工班班長游弋

現(xiàn)代化煤礦需要“知識型+技能型”人才

游弋介紹,，今后一個時期,，新一輪工業(yè)革命與能源科技創(chuàng)新日新月異,，礦區(qū)安全生產(chǎn),、生態(tài)環(huán)境約束不斷強化，特別是我國人口結(jié)構(gòu)變化等因素的影響,，煤炭工業(yè)對高質(zhì)量,、多樣化的教育需求日益增長，煤礦人才需求結(jié)構(gòu)將發(fā)生顯著變化,，中低水平技能的勞動者需求減少,，知識型、技術(shù)型,、創(chuàng)新型,、技能型的人才需求增加將成為常態(tài)，也是發(fā)展趨勢,。

游弋認為,，煤炭行業(yè)人才隊伍建設(shè)從教育理念、專業(yè)設(shè)置、學(xué)科建設(shè)等多方面,，都必須適應(yīng)煤炭開采智能化,、煤炭利用清潔化、企業(yè)管理信息化的需要,，著力培養(yǎng)“專業(yè)化+技能型”,、“高科技+技能型”人才發(fā)展需要，形成推動現(xiàn)代化煤炭經(jīng)濟體系建設(shè)的新動力,，促進煤炭行業(yè)發(fā)展模式由生產(chǎn)型向生產(chǎn)服務(wù)型轉(zhuǎn)變,，煤炭由傳統(tǒng)能源向清潔能源轉(zhuǎn)變。

游弋提出三條建議：

一是適應(yīng)新一輪工業(yè)革命發(fā)展方向,，研究提出新的教育模式,、教育方法和學(xué)科建設(shè)。煤炭院校要在長期以來形成的煤炭高等教育教學(xué)模式基礎(chǔ)上,，建立起與新一輪工業(yè)革命相適應(yīng)的思維模式,、心智結(jié)構(gòu)、行為準則,，利用現(xiàn)代信息技術(shù)創(chuàng)新教育模式和教育方法,，形成教學(xué)特色，總結(jié)推廣先進教學(xué)方法,，著力構(gòu)建高素質(zhì),、高層次、創(chuàng)新能力強的煤炭高等教育模式和方法,。

二是圍繞建設(shè)現(xiàn)代化煤炭經(jīng)濟體系與科技發(fā)展需求,，科學(xué)設(shè)置學(xué)科體系和專業(yè)體系。要緊緊圍繞煤炭安全高效智能化開采與清潔高效集約化利用發(fā)展對人才的需求,，超前謀劃,、頂層設(shè)計，加強礦業(yè)工程,、安全工程,、地質(zhì)工程等基礎(chǔ)和重點學(xué)科建設(shè);研究未來煤炭高校專業(yè)設(shè)置，辦好特色專業(yè),，調(diào)減規(guī)模過剩,、需求不旺的專業(yè)，新增行業(yè)發(fā)展急需的專業(yè),，加快新興交叉學(xué)科專業(yè)建設(shè),。

三是重點培養(yǎng)一批理念先進、技術(shù)功底深厚,、創(chuàng)新能力強的高層次科技研發(fā)人才,，重點培養(yǎng)一批視野寬,、懂經(jīng)營、善管理的國際化經(jīng)營管理人才,，重點培養(yǎng)一批面向行業(yè)需求的煤機裝備制造業(yè),、煤炭深加工、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),、生產(chǎn)******業(yè),、金融業(yè)行業(yè)緊缺的工程技術(shù)類人才。加快培養(yǎng)智能化與產(chǎn)業(yè)技術(shù)升級,、煤機裝備制造,、現(xiàn)代煤化工技術(shù)和煤炭分級分質(zhì)利用人才;重點培養(yǎng)既掌握基礎(chǔ)理論、又懂學(xué)科專業(yè),、還能現(xiàn)場操作的“知識型+技能型”人才,。

全國人大代表、淮北煤電技師學(xué)院培訓(xùn)部高級技師楊杰

“工匠不想讓自己小孩當工匠”,，咋破解?

由于技術(shù)工匠成長“通道”不暢通,，“工匠不想讓自己小孩當工匠”現(xiàn)象非常普遍。

“技術(shù)工匠即便達到最高等級——高級技師,，其收入也遠低于管理崗的起點級——副科級,。”楊杰說,，高起點高水平的工人聽說自己被安排當技術(shù)工匠,，愁得睡不著覺;聽說自己被安排搞管理，興奮得睡不著覺,。

“工匠不想讓自己小孩當工匠”問題,，咋破解?全國兩會期間，楊杰針對此問題接受了中國煤炭網(wǎng)記者的獨家專訪,。

楊杰介紹,，現(xiàn)在技術(shù)裝備能跑出高鐵的速度，但操作層——一線技術(shù)工人卻只能跑出四輪拖拉機的速度,，人機矛盾突出,。

一名優(yōu)秀的高級技術(shù)工匠的培育,，往往需要10年至20年,，有的甚至更長年限，一旦這一寶貴資源流失,，將會造成巨大損失,。“由于技術(shù)工匠薪酬待遇較低,，流失嚴重,，導(dǎo)致一線創(chuàng)新缺乏有效載體,。”他說,。

楊杰認為,，盡管國家出臺了一系列激勵技術(shù)工人的政策，但由于工人是弱勢群體,，沒有動態(tài)跟蹤機制,，所以很難落實到位，越發(fā)沒有人愿意從事技能工作,，造成了職工學(xué)歷越來越高,，但技術(shù)工匠卻依然匱乏的狀況�,！霸诨鶎�,，這個現(xiàn)象非常嚴重�,！�

在楊杰看來,，時代發(fā)展，呼喚知識型+技能型工匠,�,！靶聲r代，政府應(yīng)出臺具體措施激勵有潛力的年輕人沉下心來搞技術(shù),，爭當技術(shù)工匠,。”

打破職業(yè)“天花板”,，八條建議暢通成長“通道”：

楊杰認為,，破解“工匠不想讓自己小孩當工匠”問題，需要做好頂層設(shè)計,，打破技術(shù)工匠的職業(yè)“天花板”,，建立技術(shù)工匠評價體系和薪酬體系，讓更多人看到在技術(shù)工匠崗位上也能有出路,、有尊嚴,、有地位，也能生活得體面,。

為了讓更多高起點高水平的工人愿意加入到技術(shù)工匠的工作中來,，并愿意扎根一線鉆研技能，讓技術(shù)工匠不必擠向管理崗,，楊杰提出八條建議,。

一是探索建立企業(yè)首席技師制度，試行年薪制和股權(quán)制,、期權(quán)制,。

二是從國家層面為技術(shù)工匠提供交流,、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的平臺,。建立對技術(shù)工人的獎勵機制,、晉升機制。加強與科研機構(gòu),、研究院所的交流與合作,，形成科研與技能的有效銜接。

三是在黨代表,、人大代表,、職工代表名額中增加技術(shù)工人比例，激活這一群體的創(chuàng)新,、創(chuàng)造熱情,，提高他們的社會地位和話語權(quán)。在企業(yè)內(nèi)部,，增加技術(shù)人員在企業(yè)管理方面的參與權(quán)和決策權(quán),，形成管理層與技術(shù)層的平行對接。

四是增加國家科技進步獎的工人農(nóng)民組獎項數(shù)量,，激勵生產(chǎn)一線的技術(shù)工人科技攻關(guān)創(chuàng)新,，吸引更多的工匠從事發(fā)明創(chuàng)造。建立更廣泛的經(jīng)濟獎勵,、社會激勵及政府鼓勵機制體系,。

五是抓好頂層設(shè)計，建立長效規(guī)范的評價體系,，突破現(xiàn)有技術(shù)工人的待遇等級,。建議突破現(xiàn)有技術(shù)工人的待遇等級，打破技術(shù)工匠的職業(yè)“天花板”,，建立長效規(guī)范的評價體系及待遇,、工作平臺晉升制度，在現(xiàn)有的高級技師上,，還要有對應(yīng)管理等級的待遇及工作平臺晉升的體制機制,。

六是建立動態(tài)跟蹤技術(shù)工匠政策落實情況的機制。用制度的保證和榜樣的力量來促使人們崇尚工匠,、投身工匠風(fēng)氣的轉(zhuǎn)變,，引導(dǎo)一線職工立足崗位、終身甘做工匠,，讓一線職工的發(fā)明創(chuàng)造潛能競相涌流,。

七是建立技能大師工作室科研、攻關(guān),、創(chuàng)新及教材開發(fā)等經(jīng)費保障機制,，同時建立對工作室實施專款動態(tài)監(jiān)督檢查機制,，確保�,？顚Ｓ谩�

八是建立派遣技術(shù)工匠到國內(nèi)外一流大學(xué)相應(yīng)專業(yè),、科研院所進修學(xué)習(xí)的動態(tài)機制,，建立技能大師工作室與大學(xué)、科研院所及相應(yīng)專業(yè)碩士博士工作站對接機制,。

全國人大代表,、山西焦煤西山煤電杜兒坪煤礦掘進一隊副隊長董林

“今后誰挖煤”問題亟需解決

全國兩會期間，董林介紹,，近年來,，隨著我國城鎮(zhèn)化建設(shè)速度加快，社會不同視角都在關(guān)注“今后誰種地”的問題,。與“今后誰種地”問題一樣,，“今后誰挖煤”的問題已經(jīng)在煤炭企業(yè)內(nèi)部愈發(fā)凸顯，亟需引起政府和社會各界的高度關(guān)注,。目前和未來相當長一段時間內(nèi),，煤炭生產(chǎn)“采、掘,、開”等工作依然離不開人工操作,。

董林指出，當前,，全國煤炭企業(yè)普遍存在人員總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾,，特別是井下一線“采、掘,、開”技術(shù)人員極度短缺,，且人員年齡結(jié)構(gòu)普遍老化。以西山煤電集團為例,，企業(yè)本部職工73513人,，從事“采、掘,、開”一線工作人員僅有7048人,，占職工總數(shù)的9.6%;40歲以上2505人，占“采,、掘,、開”一線人員總數(shù)的35.5%。

董林認為,，分析煤炭企業(yè)一線技術(shù)人員結(jié)構(gòu)性短缺的主要原因,，一是由于井下工作環(huán)境艱苦惡劣,，職工精神壓力大，勞動強度大,，福利待遇不高,。雖然在財政部、國家稅務(wù)總局等部委的關(guān)心支持下,，山西煤礦井下職工“入坑費”,、“夜班費”于2017年底正式列入個稅扣除范圍，西山煤電平均每位井下職工每年減免個稅約1400元,，但收入依然較低的問題并未得到根本性改變,。二是在國家計劃生育大形勢下，目前80后,、90后青年多為獨生子女,，愿去井下一線工作的人越來越少，特別是相對吃苦耐勞的適齡農(nóng)民合同工幾乎沒有,。三是受近年來煤炭市場效益大幅下降和上級相關(guān)要求影響,，煤炭企業(yè)普遍“只出不進”，不再新招職工,，各工種技術(shù)人才,，特別是井下一線技術(shù)人員斷檔嚴重。

為此,，董林建議國家在工資收入,、福利待遇、技能培訓(xùn),、療休養(yǎng),、退休、養(yǎng)老等多方面給予煤礦職工更大政策支持,，形成導(dǎo)向,，幫助企業(yè)進一步加強煤炭一線職工梯隊建設(shè)，促進煤炭企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展,。